首页 > 手机设计 > 业界动态 > 富士康如何破除血汗工厂“魔咒”？《诗经》里面找答案

富士康如何破除血汗工厂“魔咒”？《诗经》里面找答案

录入：edatop.com 点击：

　　富士康似乎早就意识到代工并不是长远之计，将转型列入迫在眉睫的日程;却忽视了"能近取譬"的古训。"能近取譬"的意思是拿自身打比方，能推己及人，替别人着想。也就是说，在自己转型的时候，也要考虑别人的转型，要从转变对别人的看法做起。具体到身边的农民工或者新一代农民工身上，不能只看到他们的"手"，必须重视他们的聪明才智，应当像《诗经·兔罝》所描写的那样，把他们当做人才看待。可惜的是，富士康似乎没有注意到新一代农民工作为80、90后，从小到大都受着良好的教育并都有着一定的素质修养及个性，转型欲用机器人代替人手操作。这种舍近求远式的转型，导致了生产线上的劳动者最终因为不能适应而一个接一个的选择离开。

　　消除体制壁垒

　　据说富士康创建之初就确立了挑战21世纪的"人才本土化、人才科技化、人才国际化"的开发战略。既然如此，为什么数十年后依然面临着劳工调查、涨薪风波、产能遇阻、利润瓶颈等各种难题?如果说中国市场已经不乏人才红利，而富士康在才富的集聚没能够捷足先登，与其说是因为缺少人才，不如说是种种有形无形的壁垒使得潜在的人才很难实现本土化、科技化、国际化的跨越，使得狩猎的"野人"似乎永远成不了"公侯腹心"。

　　作为从台湾到大陆投资的企业，富士康天然的存在着"台干"、"陆干"的壁垒，"台干"可谓富士康工厂的"公侯腹心"，享受着比"陆干"更高的待遇。这在初期或许是必要的，但是随着规模的扩大，由此对"陆干"产生歧视的弊端日益明显。2009年年中，掌门人郭台铭发现富士康"在组织改变、产品调整、技术升级、管理创新等方面存在瓶颈，重要的原因就是本土化人才参与太少。"亲自发起了一场"人才本土化"运动，他明确指出，"有效的留才策略，着眼点不在于如何留，而在于如何用，在用的过程中给人才以肯定。"然而，知难行更难。人们在实践中看到的则是，哪里的劳动力价格低廉，富士康的工厂更愿意往哪里搬，这种对人口红利的候鸟式追逐使得一线劳动者始终难以找到归属感，

　　大陆自身的体制弊端客观上的掣肘，使得大陆的"人口"不能适应富士康的需要，同样形成了一道壁垒。一位从富士康离开的员工说，陆干想在富士康做到非常高级的职位不太可能，不是富士康不用你，而是你无法担当富士康国际化公司的责任。如果做到一定职务，工作需要你今天在大陆，明天到台湾，后天到美国，再一天在日本或欧洲，大陆的员工是无法做到的。这不是员工有惰性，而是因为有各种政府部门的审批限制，比如去一次台湾办护照的时间都可能需要半个月。虽然这种情况在目前有了很大的改进，但城乡二元结构使得一线员工的户口限制依然存在，尽管在工厂做工也很难融入当地的生活。在"过客"心理的笼罩下，他们缺乏职业规划的激情，大多数只能在边缘化中游走。

上一篇：中移动iPhone 5s/5c 4G版行货零售版开箱
下一篇：国产手机面面观：华为麦芒又在斗小米 OPPO发力高大上！